Armin Karu, EFTA Legali õigusteenuste juht
Euroopa Liidu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta võeti üle töölepingu seadusesse. Vastavad töölepingu seaduse muudatused jõustusid 1. augustil 2022.
Tööandjate jaoks on oluline tähele panna ning vajadusel muuta olemasolevad töölepingud ning arvestada uute sõlmimisel alljärgnevaga.
Töölepingu seadusesse (TLS) loodi uus paragrahv, mis koondab kõik katseaega puudutavad sätted. Uuendusena on kasutatud direktiivis võimaldatud erandit: katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine on takistatud kas ajutise töövõimetuse või puhkuse kasutamise tõttu. Välistatud ei ole ka muud põhjused, mis takistavad tööandjal hinnata töötaja sobivust töö tegemisel. Sellises olukorras pikeneb katseaeg pikeneb võrdeliselt.
Näiteks juhul, kui töötaja oli viis päeva töövõimetuslehel, pikeneb katseaeg viie päeva võrra. Tööandjad peavad silmas pidama, et tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks uut katseaega ei kohaldata.
Ebasoodsa kohtlemise keeld
Muudatusega võetakse üle direktiivi põhimõte, et töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt seetõttu, et ta toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat enda õiguste kaitsel (sh usaldusisik, töökeskkonnavolinik).
Näiteks kui töötaja nõuab seadusega ettenähtud tasu ületunnitöö eest, aga tööandja ütleb tasu maksmise asemel töötajaga töölepingu üles.
Ebasoodsa kohtlemise tuvastamiseks ei võrrelda töötajat teiste võrreldavate inimeste või inimeste gruppidega, vaid võrreldakse töötaja olukorda tema varasema olukorraga. Ei ole oluline kindla kaitstava tunnuse olemasolu (nt sugu, vanus, veendumused jm), vaid kaitse on tagatud igale töötajale ka konkreetse ühise tunnuse puudumisel. Need kaks asjaolu eristavad ebasoodsa kohtlemise keeldu juba praegu kehtivast keelust diskrimineerida soolise ja etnilise kuuluvuse alusel.
Tööandja teavitamiskohustus
Olulise muudatusena täiendati loetelu andmetest ja teabest, mida tööandja peab töötajale edastama enne tööle asumist töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu kirjalik dokument on paber, kuhu pooled on kirja pannud töösuhte olulised asjaolud. Tööandja kehtestatud sisemised korrad, lisatasude maksmise reeglid ja muud sellised dokumendid sellesse kategooriasse ei kuulu. See tähendab tööandjatele töölepingu põhjade muutmist.
Töötajale tuleb esitada andmed selle kohta, mis asutustele makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse töötajale maksude või maksete tasumisega kaasneb. Andmed maksude ja maksete kohta tohib esitada viite vormis.
Töötajale tuleb anda infot ka pakutavate koolituste kohta. Näiteks võib tööandja esitada andmed selle kohta, mitmele koolituspäevale on töötajal aastas õigus, samuti muu asjakohane teave tööandja üldise koolituskorralduse kohta.
Lisaks põhipuhkusele tuleb töötajat teavitada ka muust tasustatud puhkustest, kui töötajal on sellele õigus ja kui selle tasu maksab tööandja.
Juhul kui töölepingu andmetes tehakse muudatusi, peab tööandja sellest töötajale teatama kirjalikult hiljemalt muudatuste jõustumise päeval.
Muud töölepingu seaduse muudatused
Direktiiv näeb ette töötaja õiguse taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt taotlusele põhjendatud kirjalik vastus kahe nädala jooksul. Sobivate töötingimuste taotlemise all võib eelkõige mõista osalise tööaja asemel täistööajas kokku leppimist ja tähtajalise lepingu vormistamist tähtajatuks, kuid ei ole välistatud ka muud töösuhte eripärast tulenevad töötingimused. Eelnõu ei piira töötaja õigust esitada mitu sobivate töötingimuste taotlust, kuid piiritleb tööandja vastamiskohustust. Kui töötaja on nelja kuu jooksul esitanud rohkem kui ühe taotluse, peab tööandja vastama vaid ühele taotlusele. Tööandja põhjendusest peab keeldumise korral ilmnema, miks ei ole taotluse rahuldamine töökorraldusest tulenevalt võimalik. Töötajal on lapsega seotud puhkuselt naastes või ravikindlustuse seaduse alusel hoolduslehe lõppedes õigus kasutada paranenud töötingimusi, nt nõuda palgatõusu, millele tal äraolekul oleks olnud õigus.
Töötamine teise tööandja juures
Tööandja ei saa edaspidi keelata töötajal väljaspool tööaega asuda tööle teise tööandja juures. Samuti ei tohi töötajat selle tõttu ebasoodsalt kohelda, näiteks takistada teise tööandja juures ametis oleva töötaja koolitusel osalemist. Teise tööandja juures töötamist võib piirata vaid töölepingu seaduse tingimustele vastava konkurentsipiirangu kokkuleppega.
Juhul kui Sul tekkis küsimusi või vajad abi töölepingute muutmisel või koostamisel või muudes igapäevase äritegevusega seonduvates juriidilistes küsimustes, oleme valmis Teid selles abistama.
